Alice Louise Wedell-Neergaard

Disse 3 ting gør kvinder til gode ledere

Igen igen... emnet om kvinder i ledelse. Og det er ikke bare i Danmark og Europa, det bliver diskuteret.

Igen igen... emnet om kvinder i ledelse. Og det er ikke bare i Danmark og Europa, det bliver diskuteret.

Også andre steder på jorden, og i denne måneds udgave af Havard Business Review er bladets forsidetema: "emotional bossy too nice...The bias that still hold female leaders back... and how to overcome them" (på dansk: følsomme ledere – kan være for søde...forskellighederne som stadig holder kvindelige ledere tilbage og hvordan man overkommer dem).

Ledere: Det hjælper jo ikke
Artiklen beskriver mange frustrerede topledere som ikke synes, at det hjælper, at de prioriterer, at ledelsen både skal bestå af mænd og kvinder i deres organisation, selvom de sætter konkrete mål for, hvor mange kvinder de ønsker som en del af virksomhedens ledelse, og selvom de kører trænings- og mentorprogrammer for at hjælpe kvinderne frem.

Det skyldes ifølge artiklen, at ledelse ikke bare er noget man kan blive trænet til. Ledelse kræver, at man kan identificere sig med rollen, og det er derfor, at det er så svært at få kvinderne med. Og hvorfor har vi kvinder svært ved at identificere os med rollen som ledere?

Det skyldes tre ting:  

1. Virksomheder er indrettet til mænd
Fordi organisationerne stadig er indrettet på mændenes vilkår, lyder forklaringen. Det er mændenes arbejdsform og arbejdstider som råder i virksomhederne. Og ledergrupperne i virksomhederne er mange steder stadig et mandenetværk. Det betyder, at der skal noget mere og særligt til at få kvinderne ind i ledergrupperne. For mændene, som skal ansætte, vælger ofte i ud fra deres netværk. Det betyder alt andet lige, at kvinderne ikke er ligeså tæt på mulighederne for karriereskift, som mændene, fordi de ikke er i netværket.

2. Der er for få rollemodeller
Der er for få rollemodeller for kvinder, som vil gå efter toplederposter. For der er næsten ikke nogle kvinder i topledelsen. Trods uddannelses- og mentorordninger for kvinder, som ønsker ledelse, er der stadig en opgave med at undervise resten af organisationen i, hvorfor der både bør være mænd og kvinder i ledelsen. Så længe organisationen ikke tager det helt naturligt, at kvinder kan sidde på topposterne, får kvinderne aldrig skabt det nødvendige handlerum, som skal til, for at de kan lede.

3. Ambitiøse kvinder er "usympatiske"
Og sidst men ikke mindst, kvinderne har ofte sværere ved at få succes, fordi de bliver målt på de samme resultater som mændene. De mister "likability", når de deltager i de tunge beslutninger og bruger mændenes rationelle beslutningsform. Når de gør det, fremstår de ikke-autentiske, fordi de undertoner deres naturlige kvindelige måde at tilgå problemstillinger på.

Det medfører, at medarbejdere og organisationen synes mindre om dem, end når de agerer i noget, hvor de viser deres kvindelighed tydeligere. Som der står i artiklen: "Kvindelige ledere, som handler ud fra deres kvindelige værdier og normer, er nogen som organisationen kan lide, men måske ikke respekterer. Kvinder er dømt for blødsødne til at træffe beslutninger og for bløde til at være stærke ledere."

Mine erfaringer
Som kvindelig leder gennem mange år, kan jeg nikke genkendende til nogen af pointerne, men jeg mener også, at vi er godt på vej videre, selvom vi stadig mangler at se en nogenlunde ligelig fordeling af mænd og kvinder på virksomhedernes topposter og i bestyrelserne.

Jeg tror selv, at de aller vigtigste pointer ligger i det 3. punkt om kvindeligheden i tilgangen til beslutninger. Som kvinde er det min egen erfaring, at vi tænker anderledes, og angriber problemstillingerne på en anden måde end vores mandlige kolleger.

Og for at komme igennem med "vores" stil, kræver det, at de mænd, som sidder med rundt om bordet tør lytte og lade os kvinder komme til med vore synspunkter og måde at angribe problemstillingen. Gør mændene til gengæld det, er det også min erfaring, at man sammen – mænd og kvinder - virkelig kan trække nogle gode og gennemtænkte pointer frem, som virkelig rykker virksomheden.

Og dette stiller så også krav til os kvinder, som er så afhængige af at føle, at vi gør vores arbejde godt nok. Vi skal, hvis vi vil være med på ledelsesgangene, turde stå frem og stå fast på vores kvindelige måde at tilgå udfordringerne på. Vi må ikke blive usikre på, om vores måde at tænke på, er rigtig.

Kvinders tre styrker som ledere
Kvinder som formår at tage deres kvindelighed med som værktøj i de tunge beslutningsprocesser, kan få meget stor indflydelse. Og vi er især stærke på disse tre punkter:

Som kvinder har vi en ultra god evne til at løfte udfordringer op og gennemdiskutere dem fra alle vinkler.

Som kvinder har vi ofte en rigtig god føling med organisationen og hvordan menneskerne motiveres og også demotiveres.

Som kvinder gør vi ofte en dyd ud af at være dygtige, vi er myreflittige, og har ofte sat os ind i et meget bredt spekter af problemstillinger og dertil hørende teorier, når vi skal træffe beslutninger.

Og med et sådan grundlag, burde vi aldrig være bange for at gå ledelsesvejen. Alene disse tre punkter er guld værd for ledergrupperne, hvor der skal træffes beslutninger.

Så kvinder – på med vanten igen igen – vi har det ikke svært med ledelse, men har nok bare en opgave med at få os selv til at tro på, at vores kvindelige måde at angribe problemstillinger er ligeså gode som vores mandlige kollegers.

Alice Louise Wedell-Neergaard

Alice har været ansat i Tryg i 20 år - de sidste 11 år som topleder. I dag driver hun virksomheden HeartPerformance, hvor hun arbejder med forandringsledelse, ledelsesprocesser og lederudvikling.

Alice har desuden en bred erfaring med at kombinere karriere og familieliv. Fx har hun haft orlov fire gange, og hun var Trygs første kvinde med hjemmearbejdsplads. Privat er hun mor til tre børn på 18, 16 og 13 år. Læs mere om Alice her.
Se, hvad vi ellers skriver om: Karriere